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不払い問題進捗Vol.12

当該の「不払い問題」に関して記事数が増えてきたのでカテゴリー[不払い問題]を新規に作成し、
既存の記事のカテゴリーを当該のものにすべて変更しました。

で、問題の進捗状況。

前勤務先の勤務していた2012年10月に実母を亡くしたときに、勤務先に連絡を入れて
休む旨伝えたところ、「忌引き休暇」にするといわれていたが、実際は単に休みとされ、
休んだ分の給与は支払われていませんでしたので、就業規則を確認しようと
検索したところ・・・。

社会保険労務士事務所 HMパートナーズ:就業規則の作成と届出

以下抜粋------------------------------------------------------------
作成・届出義務
「常時10人以上の労働者を使用する」場合、就業規則を定めて所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
「常時10人以上」とは、「常態として」10人以上の労働者を使用しているという意味です。

これには、繁忙期など一時的に10人以上となる場合は該当しません。

社員が頻繁に入社したり退職したりしていても、常に10人以上いる場合は該当します。
そしてこの「10人以上」には、契約社員、パートタイマー等といった雇用形態が異なる労働者であっても、
常時使用されている限りあわせて計算する必要があります。

ただし、派遣労働者は含めません。(派遣元の労働者としてカウントされます。)

なお、作成・変更・届出義務に関する違反は、30万円以下の罰金に処せられます。

届出の期間
就業規則を作成した場合、もしくはすでにある就業規則を変更した場合、その就業規則を「遅滞なく」所轄の
労働基準監督署長に届け出なければなりません。

具体的に「何日以内」という形では定められていませんが、施行してから常識的な範囲の期間内に届け出る
必要があります。

就業規則の範囲
労働条件や服務規律等といった就業上のルールは、すべて就業規則に該当します。
名称の如何を問いません。
「給与規程」「退職金規程」「育児介護休業規程」等、別規程として定めたものも就業規則の一部であって、
これらの規程を作成しまたは変更した場合は、やはり労働基準監督署に届け出なければなりません。

届出の単位
届出は、企業単位ではなく原則事業場単位です。同じ会社であっても、それぞれの場所ごとに
(例えば、本社、支店、工場ごとに)作成して、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

ただし、出張所、支所等で、規模が著しく小さく組織的関連ないし事務能力等を勘案して一の事業という程度の
独立性のないものについては、直近上位の機構と一括して一の事業としてとして取り扱うこととされています。
----------------------------------------------------------------------
[「給与規程」「退職金規程」「育児介護休業規程」等、別規程として定めたものも就業規則の一部]ということは、
前述の忌引き休暇のことも記載されている可能性がある。

また、
[「常時10人以上の労働者を使用する」場合、就業規則を定めて所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。]
[そしてこの「10人以上」には、契約社員、パートタイマー等といった雇用形態が異なる労働者であっても、
常時使用されている限りあわせて計算する必要があります。]
[届出は、企業単位ではなく原則事業場単位です。同じ会社であっても、それぞれの場所ごとに
(例えば、本社、支店、工場ごとに)作成して、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。]

前勤務先はデリバリーヘルスの会社だったので、女の子が少なくとも20名以上+内勤4人だったので、
届出要件はクリアしている。

が、多分届け出していないだろうなぁ・・・。

おまけに労働基準監督署では届出された「就業規則」は機密扱いになるようで、簡単に閲覧はできない様子。

んーむ、担当の管理官に電話して閲覧だけでもできないか相談して見るかなぁ・・・。

裁判所に相談に行くのは次の休みに行くかなぁ、また地裁かぁ・・・。
訴訟の種類の確認と、訴状の様式の確認とあると有利な資料、それと判例のことなど聞けたら
聞いてこようと思う。





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tag : 不払い問題 カテゴリー 進捗 就業規則 届出 労働基準監督署 地裁 訴訟 訴状 判例

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